El liderazgo y la gestión del cambio organizacional

Toda organización es concebida bajo un sentido de permanencia, continuidad y éxito. Sea que se trate de un ente conformado con finalidades lucrativas (empresa) o bien con propósitos que no están relacionados con la obtención de ganancias, el común denominador en la constitución de las organizaciones es el cumplimiento de uno o varios objetivos ya sea para un plazo fijo o un tiempo indefinido. Desde luego, la consecución de los objetivos trazados no se produce por generación espontánea, más bien, es menester que se adopten herramientas y estrategias que se erijan como un vehículo para lograr tal finalidad. Esto incluye no sólo el propio diseño de la organización desde su génesis sino una verificación constante y objetiva de los aciertos, desaciertos, fortalezas, oportunidades, amenazas, debilidades que permita realizar los ajustes pertinentes e incluso, de ser necesario, un rediseño de toda la organización. A nivel organizacional el desarrollo se traduce en crecimiento, mejora, evolución, esto es, un antes y un después en la organización, tanto a nivel interno como en el impacto que genera en el entorno, lo cual es posible mediante la adopción de diversos métodos propuestos por la teoría administrativa, siendo los más representativos abordados en el presente ensayo.

II. Nociones de desarrollo organizacional.

Como punto de partida, debemos recordar que la organización se define como “la estructuración de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados” (Reyes Ponce, 2005). Nótese cómo, en su propuesta conceptual, el teórico citado realiza una conjugación de los elementos tangibles e intangibles que coexisten indefectiblemente en una organización, constituyendo esta, por tanto, un sistema en el que convergen recursos materiales, inmateriales (derechos, obligaciones, software) y, por supuesto, el capital humano como gestor de tales recursos.

Por su parte, en un sentido amplio y de acuerdo con la Real Academia Española el vocablo desarrollo está referido al acrecentamiento, es decir, al incremento de algo ya sea de orden físico, intelectual o moral. No obstante, originalmente la palabra desarrollo era empleada en el ámbito de las ciencias naturales (y de forma puntal en biología) para referirse a la evolución de los seres vivos, por medio del cual los organismos logran realizar y alcanzar su potencial genético: la forma natural del ser, prevista por el biólogo. Parafraseando a Wolfgang Dietrich, precursor del empleo biológico del término, se ha dicho que el desarrollo se ve frustrado cuando la planta o el animal no logra cumplir con el programa genético establecido o lo sustituyen por otro, y en tal caso no sería desarrollo, sino una anomalía (Martínez, 2012).

Lo relevante del acuñamiento inicial de la palabra desarrollo es la vinculación existente entre un organismo y las finalidades que persigue, nexo que no sólo es predicable de los seres biológicos sino también de los entes de construcción social como las organizaciones.

Desde la connotación administrativa, el desarrollo significa la implementación de estrategias para la formulación de un proceso de cambio planeado, que resulta lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de las fortalezas, debilidades de la organización y al aprovechamiento de las oportunidades que coadyuvan la plena realización de sus potencialidades (Sánchez, 2009). El desarrollo de una organización se construye o alcanza de forma gradual siendo el resultado del interés y esfuerzo de las personas que pueden tomar decisiones dentro de la misma.

También, el desarrollo organizacional puede ser entendido como una herramienta para el uso de los recursos organizacionales y humanos a fin de mejorar la eficiencia y expandir la productividad, el cual puede ser empleado para resolver problemas dentro de la organización o como una forma de analizar un proceso y encontrar maneras más eficientes de hacerlo (Chiavenato, 2009). De ahí que implementar el desarrollo organizacional requiere una inversión de tiempo y dinero, pero, sobre todo, requiere de la preparación y disposición del talento humano para que se logre el éxito.

III. Modelos para el desarrollo organizacional.

A nivel teórico existe una multiplicidad de planteamientos en torno a los modelos que pueden adoptarse para la consecución del desarrollo de las organizaciones. No existe una postulación unívoca acerca de los modelos que reflejen una mayor efectividad, de tal suerte que cada organización debe seleccionar el que más se ajuste a sus pretensiones y a su condición particular.

En el escenario planteado, es posible identificar distintos modelos de desarrollo organizacional atendiendo al autor que los aborde. Así, desde una primera óptica podemos enunciar los siguientes modelos (Garzón, 2005):

1. Modelos relacionados con cambios estructurales: Fundados en la materialización de cambios que inciden sobre la situación o ambiente de trabajo o sobre la tecnología adoptada por la organización, v.gr. modificando métodos de trabajo, productos, estructura o en el clima laboral.
2. Modelos relacionados con cambios en el comportamiento: Propician una mayor participación y comunicación a nivel interno del ente organizativo utilizando herramientas como el desarrollo de equipos, el suministro de informaciones adicionales, el análisis transaccional, entre otras.
3. Modelos relacionados con alteraciones estructurales y de comportamiento: Como su propia nominación lo anuncia se trata de una mixtura de componentes donde no sólo se efectúan cambios a nivel de la estructura sino que se propicia la participación del talento humano mediante un liderazgo participativo.
4. Modelo “tipo grid”: Conocido también como modelo basado en cuadrícula gerencial o rejilla, parte del supuesto que el cambio organizacional se gesta desde el cambio individual, de modo tal que es preciso realizar, en primer orden, cambios en las relaciones intersubjetivas que se suscitan dentro de la organización para luego realizar modificaciones en las estrategias, procesos y el ambiente en general.
5. Modelo de Lawrence y Lorch: Proponen un modelo de diagnóstico y acción con base en cuatro estadios que son diagnóstico, planeamiento de la acción, implementación y evaluación, partiendo de: 1. El sistema total de la organización; 2. Los subsistemas; y, 3. La organización como sistema social, es decir, la coordinación de diferentes actividades de sujetos individuales para realizar transacciones planeadas con el ambiente.
6. Modelo 3-D de Reddin: Afirma que la eficacia administrativa y, consecuentemente el desarrollo organizacional, se logra en la medida que el administrador alcanza las exigencias de resultados a partir de su posición en la organización, siendo su única tarea la eficacia. Se trata entonces de un modelo de jerarquía vertical, donde las decisiones se encuentran concentradas en los líderes formales sin que exista mayor participación por parte del personal.
7. Enfoque de sistemas: El desarrollo se conquista mediante un enriquecimiento y mejora gradual de todo el sistema socio-técnico en paralelo con el recurso humano.

En otro orden de ideas, resulta valioso referirnos a otra clasificación de los modelos de desarrollo organizacional (Del Río, 2017):

a. Modelo Administrativo: Propuesto por Koontz y Weihrich se caracteriza por abordar el fenómeno organizacional con una filosofía global que permita hacer uso de herramientas y técnicas como medios utilizables en determinados momentos. Según esta perspectiva los roles o papeles son fundamentales especialmente en la alta gerencia en función de la conducción general de la organización, lo que aumenta en la medida en que la unidad de producción se hace más compleja y se trata de adaptar a escenarios de creciente competitividad.

b. Modelo de la Dinámica Organizacional: Considera los insumos como factores que ingresan a las organizaciones provenientes del entorno externo (capital, tecnología, materia prima y recurso humano) como del ambiente externo, siendo los productos los indicadores de la efectividad de la organización.

c. Modelo de los procesos motivacionales básicos: Enfatiza la naturaleza cíclica de motivación y muestra que los individuos se encuentran en constante estado de desequilibrio procurando continuamente para satisfacer una amplia variedad de necesidades. Es allí donde las organizaciones resultan vitales para satisfacer tales necesidades.

d. Modelo Situacional Sobre el Liderazgo: Parte de la capacidad y dimensión de los individuos en asumir la responsabilidad de dirigir su propia conducta, particularmente, de las funciones y responsabilidades que deben cumplir en la organización.

e. Modelo para la Toma de Decisiones: Sus defensores afirman que la organización debe hacer hincapié en las relaciones de contexto con el medio externo tanto en el aprovisionamiento de insumos, recursos humanos, clientes y en lo externo en cuanto a la medición cuantitativa y proyección de sus resultados. La toma de decisiones tanto individual como de grupo debe estar plenamente reforzada por mecanismos de control, evaluación o monitoreo.

Como se anunció supra los modelos en alusión no son los únicos que se han formulado con miras a la conquista del desarrollo organizacional. Incluso, recientemente, por primera vez (aunque retornando a la fase embrionaria del término desarrollo) un autor ha planteado un modelo de gestión o desarrollo organizacional basado en la biología (Benedicto, 2002). El teórico refiere que una empresa es una realidad económica cuya función es crear valor y/o utilidad mediante el desempeño de una actividad con la cual, a partir de unos recursos, obtener unos productos de mayor valor y/o utilidad que los primeros. Consta de cuatro elementos fundamentales: el factor humano, el patrimonio, la estructura organizativa y el entorno. A consideración de éste el paralelismo con un sistema en la nano escala es claro; el factor humano serían los átomos implicados, el patrimonio su energía interna, la organización las leyes de la física, y el entorno su entorno fisicoquímico. El desempeño correspondería al cambio en los estados fisicoquímicos efectuado durante los procesos que tienen lugar en el sistema.

IV. Conclusiones

No existe un único camino en la búsqueda del desarrollo de las organizaciones ni una fórmula mágica para su conquista. De hecho, el mismo nivel de desarrollo puede variar entre una y otra organización de acuerdo a su naturaleza jurídica (es decir existiendo diferencias cuando se trata de una empresa, de una entidad pública, de una organización sin fines de lucro, de un asocio público privado o una sociedad de economía mixta, etc.), su campo de acción (emprendimiento, cobertura nacional, transnacional), el rubro en el que se desenvuelve, entre otros aspectos.

Sin perjuicio de lo anterior,

Las aristas mencionadas.

Bibliografía

Benedicto Córdoba, M., “Nanomimética organizacional: un nuevo modelo de gestión inspirado en lo más pequeño”, en AA.VV. Los retos de la empresa, el Derecho y la comunicación en el mundo actual, Observatorio de Investigación de ESERP, osch Editor, 2022.

Del Río Vásquez, J., “Gestión Organizacional en entornos complejos por parte de las mipymes del sector servicios de la ciudad de Sincelejo”, Revista de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas. Universidad de Nariño ISSN 0124-8693 ISSN-E 2539-0554Vol. XVIII No. 2 – 2do Semestre 2017,Julio-Diciembre – Páginas 45-57.

Garzón Castrillón, M., “El desarrollo organizacional y el cambio planeado”, Bogotá, Centro Editorial Universidad del Rosario, 2005.

Martínez Velásquez, P., “Evolución histórica de la palabra desarrollo. Definición de desarrollo”, UNIVERSIDAD PÚBLICA COLEGIO MAYOR DE CUNDINAMARCA, Bogotá, 2012.

Restrepo Restrepo, S., El clima organizacional y su relación con el desarrollo humano y la responsabilidad social empresarial, (enero-Junio 2016). El clima organizacional y su relación con el desarrollo humano y la responsabilidad social empresarial. Revista Innovación Empresarial, 2(1), Pág. 91-102.

Sánchez Ámbriz, G., “el desarrollo organizacional: una estrategia de cambio para las instituciones documentales”, anales de Documentación, Nº. 12, 2009, PÁGS. 235-254.